提高人们的参与度-书啦圈

横向领导力,顾名思义,没有领导权力的人如何协调人们共同工作的方式,并将之转化为理想的结果。这其实是很重要,但经常会被我们忽略的工作技能,尤其是在团队合作中。我们常会受挫于与他人的合作,因为每个人的思考模式与行为方式很不一样,当你发现团队中某个人或某一方面存在问题时,尝试沟通后发现一切照旧,甚至增加冲突后,是不是宁可保持沉默?这一现状似乎难以改变,但经作者的剖析,有种拨云见日之感,想要别人与你同步也并非不可能。

我自己也注意到了类似问题,在与人沟通改变时,对方的措辞总是显得很防备,这是对自己行为下意识的辩护,我在面临建议甚至只是一个简单的提问时,也会产生这样的心理变化,因为这更容易被解读成是对自己的指责,而在同事之间,这类对话更多了一层暗示:提出建议者地位更高。当我们在第一步就给对方留下了错误的印象,结果可想而知。如何消除这种负面影响,作者介绍的方法切实有效,旨在统一人们的思考方式和行动力,简单来说,就是提高人们的参与度。

与其直接向别人分派任务,不如邀请同事共同思考,获得对方的认同感,作者将此转为三个步骤,提出问题、提供想法、做出表率。首先这将“告知”的行为转化为沟通,其次鼓励别人贡献自己的力量,人们乐于看到自己的想法得到实现,最重要的是,它将群体的无组织思考变得有条理,以利于达成一致的具体行动。第三步则是我们要解决的,如何将思考落入实处,在这方面,作者用饼图四象限来为我们搭建系统性思考的框架。四象限分别是数据、分析、方向、下一步,即由数据列出现状,并对问题的深层原因分析,再头脑风暴,最后确定具体行动。当我们能制定切实的方案后,需要随时总结,寻求反馈,以便能及时改善计划。

当我们能按照准备、行动、总结这样的流程工作时,可以说这已经是一个非常有效率的团队,但仍免不了要面对任务分配的问题。我们总是更愿意完成对团队显性价值大的工作,这让我们更有成就感,也更容易获得他人的肯定,但总有人会做不那么吸引人的任务,我认为作者的这句话一针见血,“你对工作的理解限制了你的努力程度。”有时候我们觉得这个工作毫无挑战性,但其实仔细挖掘,我们总能找到自己能进一步提高的地方,总是对自己的任务心存不满,敷衍了事,也无法在更“有用”的工作上实现价值。

这本书讲的是团队协作,教我们如何站出来引导别人。但对于领导者来说,这种方法仍然值得借鉴,能营造出积极分享自己想法的良好氛围何乐而不为,而这一切仅仅是因为团队成员的参与度提高了。